background
anda disini: Home > Articles > Kerangka Kompetensi Perilaku

Kerangka Kompetensi Perilaku

Kerangka kompetensi perilaku dirancang untuk digunakan pada beberapa fungsi Sumber Daya Manusia termasuk pengelolaan kinerja, perencanaan tenaga kerja, perencanaan suksesi, pelatihan dan pengembangan, dan rekrutmen. Kompetensi dan indikator perilaku mendefinisikan apa yang setiap karyawan perlu lakukan untuk menjadi sukses dan memberikan kontribusi kepada visi, misi, dan nilai-nilai organisasinya.

 
Kompetensi adalah atribut, pengetahuan, keterampilan, kemampuan atau karakteristik lainnya yang memberikan kontribusi terhadap prestasi kerja yang sukses. Kompetensi perilaku adalah perilaku yang dapat diamati dan terukur, pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan karakteristik lainnya yang berkontribusi terhadap keberhasilan individu dalam organisasi. Kompetensi perilaku dapat berlaku untuk semua (atau sebagian besar) pekerjaan dalam sebuah organisasi atau lebih spesifik untuk kelompok pekerjaan, posisi, atau tingkat karir. Kompetensi perilaku menjelaskan apa yang diperlukan untuk sukses dalam sebuah organisasi di luar pekerjaan yang spesifik. Dengan demikian, kompetensi perilaku adalah spesifik untuk seseorang pada pekerjaannya.
 
Kerangka kompetensi perilaku dapat dibagi dalam 3 bagian, yaitu kompetensi perilaku umum atau core competency (merupakan kompetensi yang harus dimiliki oleh seluruh pegawai dalam suatu organisasi). Kompetensi perilaku inti (kompetensi yang harus dimiliki oleh masing-masing level jabatan tertentu dalam sutau organisasi). Kompetensi perilaku khusus (kompetensi yang harus dimiliki untuk jabatan spesik tertentu dalam suatu organisasi). 
 
Rating Scale
 
Pada akhir tahun kinerja dan pada waktu lain, karyawan akan dinilai kinerjanya terhadap kompetensi yang relevan. Semua akan dilakukan pemeringkatan dengan menggunakan skala berikut :
 
Exceptional Performer

Sering melebihi harapan. Karyawan adalah kontributor yang luar biasa untuk keberhasilannya, departemennya dan organisasinya. Ia menunjukkan perilaku teladan.


Successful Performer – Plus

Secara konsisten dapat memenuhi harapan dan sesekali melebihi harapan.

 
Successful Performer

Secara konsisten memenuhi harapan. Karyawan adalah kontributor yang kuat untuk keberhasilannya,  departemennya dan organisasinya.

 
Successful Performer – Minus

Biasanya memenuhi harapan, namun kadang-kadang gagal memenuhi harapan. Karyawan perlu pengembangan lebih lanjut dalam satu atau lebih bidang untuk menghasilkan pekerjaan atau kompetensi perilaku yang diharapkan.

 
Unsatisfactory Performance

Secara konsisten gagal memenuhi harapan. Karyawan perlu perbaikan secara signifikan dalam area kritis untuk menghasilkan pekerjaan atau kompetensi perilaku yang diharapkan.

 
Not Rated

Baru masuk atau mutasi dalam waktu lima bulan dari akhir periode kinerja.

 
Behavioral Indicators
 
Dokumen ini menyediakan indikator perilaku dari kompetensi :
  • Perilaku kompetensi biasanya disediakan menggunakan 3 (tiga) kunci untuk 5 (lima) point skala rating kinerja, yaitu performer tidak memuaskan, performer sukses, performer luar biasa.
  • Ini adalah contoh seperti  apa perilaku bisa terlihat dan tidak termasuk semua perilaku yang menunjukkan setiap tingkat kinerja untuk kompetensi. Sebaliknya, ini adalah alat untuk membantu sebagai panduan evaluasi kinerja karyawan dan tidak boleh digunakan sebagai checklist  untuk mneilai perilaku karyawan.
  • Gunakan alat ini untuk membantu membentuk citra kinerja karyawan dibandingkan dengan harapan organisasi dan stakeholders-nya.
 
Proficiency Levels
 
Sementara indikator perilaku digunakan untuk membantu dalam mengevaluasi kinerja, tingkat kemahiran menggambarkan tingkat kompetensi yang dibutuhkan untuk berhasil dalam melakukan pekerjaan tertentu, tingkat ini berhubungan dengan pekerjaan yang diperlukan untuk pekerjaan tertentu. Pekerjaan yang berbeda memerlukan berbagai tingkat kemahiran untuk kinerja yang sukses. Tidak semua pekerjaan akan membutuhkan tingkat kemahiran tertinggi, dan beberapa mungkin tidak memerlukan kompetensi tertentu sama sekali.
 
Tingkat kemahiran membantu untuk mengidentifikasi kompetensi yang paling penting untuk posisi tertentu. Digunakan misalnya dalam perencanaan suksesi untuk membantu mengidentifikasi tingkat kemahiran sebagai indikator yang akan dibandingkan dengan kemampuan yang diperlukan untuk pekerjaan yang mereka sedang dipertimbangkan. Sebagai contoh tingkat kemahiran adalah sebagai berikut :
 
Limited
  • Terbatas atau tidak menggunakan kompetensi yang diperlukan untuk pekerjaannya.
  • Menunjukkan kompetensi yang minimal.
  • Mungkin memiliki kesempatan yang terbatas untuk menerapkan kompetensi.
  • Mungkin memiliki pemahaman yang terbatas tentang kompetensi.
 
Basic 
  • Memiliki pemahaman atau pengetahuan dasar yang dibutuhkan untuk pekerjaan.
  • Memiliki pemahaman dan pengetahuan dasar yang cukup untuk menangani tugas-tugas rutin.
  • Membutuhkan beberapa pedoman atau pengawasan ketika menerapkan kompetensi
  • Memahami dan dapat mendiskusikan terminologi dan konsep yang berkaitan dengan kompetensi.
 
Proficient
  • Secara terperinci memiliki pengetahuan, pemahaman, dan penerapan kompetensi yang diperlukan untuk berhasil dalam pekerjaan.
  • Memiliki kemampuan untuk menangani masalah dan situasi non-rutin .
  • Membutuhkan bimbingan atau pengawasan yang minimal / dapat bekerja secara mandiri.
  • Secara konsisten menunjukkan keberhasilan dalam penerapan kompetensi.
  • Mampu membantu orang lain dalam penerapan kompetensi.
 
Advanced
  • Sangat berkembang pengetahuan, pemahaman, dan penerapan kompetensi yang dibutuhkan untuk berhasil dalam pekerjaan dan organisasi (penguasaan total).
  • Dapat menerapkan pengetahuan di luar lingkup posisinya.
  • Mampu melatih atau mengajar orang lain pada kompetensi.
  • Memiliki perspektif jangka panjang.
  • Membantu mengembangkan bahan dan sumber daya dalam kompetensi.
 
Expert
  • Spesialis / otoritas tingkat pengetahuan, pemahaman, dan penerapan kompetensi yang dibutuhkan untuk menjadi sukses dalam pekerjaan.
  • Diakui oleh orang lain sebagai ahli dalam kompetensi dan dicari oleh orang lain di seluruh organisasi (ahli di area tersebut).
  • Melakukan pekerjaan lintas tim, departemen, dan fungsi organisasi.
  • Memiliki keterampilan di beberapa proyek atau fungsi.
  • Mampu menjelaskan masalah dalam kaitannya dengan masalah organisasi yang lebih luas.
  • Membuat aplikasi atau proses baru.
  • Memiliki fokus strategis.